Ações de diversidade e inclusão ganham espaço nas empresas de logística, mas ainda há um grande caminho a percorrer
A diversidade tem se tornado uma pauta de discussão nas grandes operadoras logísticas. Em um período marcado pelo debate sobre ESG (sigla em inglês para Governança Ambiental, Social e Corporativa) mais do que nunca, a noção de governança corporativa tem se expandido para diversas áreas. Além de aspectos tradicionais, como a prestação de contas e a transparência financeira, agora há uma consciência crescente sobre a importância da diversidade, da inclusão e da equidade nas empresas.
Ao promover a diversidade de gênero, etnia, sexualidade e outros aspectos da identidade humana, as organizações fortalecem sua reputação e valor de marca, mas também ganham com a valorização do seu capital humano. No mês da Diversidade LGBTQIA+, a Tecnologística conversou com operadoras logísticas para conhecer as ações de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) que estão sendo desenvolvidas pelo setor.
Foco na inclusão
Para muitas empresas, o primeiro passo para valorizar a diversidade está no ajuste da cultura organizacional. As ações de educação e conscientização estão se tornando mais populares nas práticas de ESG das empresas.
Na multinacional FM Logistic, tem sido realizado um trabalho de conscientização e letramento das lideranças e equipes através de grupos de escuta e de discussões, focando em temas como racismo e machismo estrutural, igualdade de gênero e LGBTfobia.
A implementação de mudanças em DEI "é sempre bastante desafiadora, pois envolve transformar mentalidades e culturas não só no ambiente interno, mas visando o todo, a sociedade", explica Carem Fistarol, diretora de RH da FM Logistic Brasil. Essa mudança de mentalidade envolve superar vieses inconscientes, estereótipos arraigados e resistência às mudanças.
A empresa conta com ações para manter os líderes engajados na promoção do respeito, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas. "Alguns colaboradores podem sentir resistência ou desconforto com as mudanças propostas, porém, a FM fornece treinamento, educação e um ambiente seguro para que todos possam expressar suas preocupações e aprender a valorizar a diversidade", completa Carem.
Já na DHL Supply Chain, as ações de afirmação e reconhecimento das diferentes identidades de gênero e sexualidade têm tido resultados na cultura da empresa. A multinacional implementou processos para eliminar a burocracia na adesão ao nome social de pessoas trans e não-binárias, válidos desde a candidatura no processo seletivo até o dia a dia na empresa.
A mudança de cultura passou pela adoção de uma linguagem mais inclusiva em toda a comunicação interna e externa da empresa, além da abordagem constante de temas de DEI em todas as mídias da empresa, desde panfletos e vídeos até webinars, eventos e interações na intranet dos colaboradores. "Não é só colocar uma bandeira colorida no escritório e esperar que as coisas mudem", reforça Evelyn Nogueira, gerente sênior de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento na DHL.
Desde 2021, a empresa mantém um programa de liderança inclusiva que capacitou cerca de 1.600 líderes, da coordenação à presidência, em treinamentos que abordam diversidade, equidade, e inclusão. A filosofia da empresa é de que reforçar o respeito à identidade não é responsabilidade apenas do RH.
A escuta ativa da comunidade ajudou a definir ações como a adição de banheiros unissex individuais aos escritórios da empresa, além do reforço ao direito dos colaboradores de usar o sanitário coletivo do gênero com o qual se identificam. A medida aumentou a segurança e privacidade de pessoas trans em processo de transição e pessoas não-binárias, ajudando a eliminar constrangimentos na escolha do banheiro.
Embora seja difícil quantificar quantos colaboradores se identificam como LGBTQIA+, devido a política de privacidade e proteção de dados da empresa, Evelyn vê resultados reais no aumento da participação de colaboradores em eventos da empresa. "Tem pessoas que trabalham com a gente há 10 anos e finalmente se sentiram confortáveis para falar sobre sua sexualidade, um colega que passou a levar o companheiro em eventos de trabalho", comenta.
Caminhos a se percorrer
Uma pesquisa interna da ABOL (Associação Brasileira de Operadores Logísticos), revelou que há um grande interesse das operadoras logísticas no tema. "Temos um cenário no qual as empresas possuem projetos amplos para aumentar a diversidade, inclusão e equidade dentro do seu quadro de funcionários", explica Marcella Cunha, diretora-executiva da ABOL.
Dentre as ações citadas, estão a equiparação salarial entre diferentes gêneros, criação de canais de denúncias e políticas para a promoção de um ambiente inclusivo, com funcionários capacitados, educados e orientados para lidarem com diversidade.
No entanto, os dados mostram uma grande lacuna no mapeamento da representatividade LGBTQIA+ nas empresas. Poucas empresas relataram ter um levantamento específico dessa população e, as que têm, informaram percentuais abaixo de 10% de colaboradores LGBTQIA+.
"Ou as empresas estão se dedicando muito à temática criando políticas claras para aumentar a diversidade, inclusão e equidade dentro das suas empresas, ou ainda estão patinando", reflete Marcella.
A pesquisa da ABOL ressoa com a visão do consultor Bruno Carramenha, sócio da 4CO Comunicação e Cultura Organizacional. Para ele, houve um avanço indiscutível nas práticas de DEI nos últimos anos, mas esse avanço não acontece na mesma velocidade em todas as empresas. Além disso, avanços podem ajudar a mascarar problemas mais profundos.
"A diversidade foi perdendo o status de tabu e se desmistificando. A gente não tinha nada no passado, agora tem um comitê, até uma mulher num cargo de coordenação. Isso nos dá uma tranquilidade, mas não dá conta de resolver e acabar com um contexto de domínio nas empresas", explica Bruno.
Um dos maiores desafios desse cenário é que as pessoas em cargos de liderança ainda são, majoritariamente, homens cis heterossexuais, que carregam privilégios sociais, culturais e econômicos. Uma pesquisa do instituto Great Place to Work revelou que 92% das pessoas em cargos de chefia, direção e presidência são pessoas cis heteronormativas.
Isso cria uma série de problemas, desde lideranças inconscientes, ausentes ou sarcásticas quando o assunto é diversidade, à falta de mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência e pessoas LGBTQIA+ em espaços de tomada de decisão.
Apesar de serem usadas de forma semelhante em muitos contextos, as palavras Diversidade, Inclusão e Equidade sinalizam conceitos diferentes. Reconhecer a diversidade não é o mesmo que incluir ativamente pessoas diversas na equipe. E incluir pessoas diversas não é garantia de que elas terão participação ativa nos espaços de decisão. "Uma coisa é estar no time, outra coisa é ser preparado para ser artilheiro e fazer gols", resume Bruno.
*Com edição de Raphael Minho.
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